Succesvol medewerkers vinden en binden: 5 lessen van het Dijklander Ziekenhuis

Bij Medische banenbank weten we dat employer branding steeds belangrijker wordt voor organisaties. In dit artikel vragen we hoe Marloes Smit-Paesschen, afdelingshoofd binnen het HR-domein van het het Dijklander Ziekenhuis hier tegenaan kijkt.

Lef, nuchterheid, oprechte interesse. Dat kenmerkt medewerkers van het Dijklander Ziekenhuis (Zaanstreek-Waterland en West-Friesland). Dijklanders hebben eigen regie centraal staan en een groot hart voor de regio. Deze elementen komen terug in vacatureteksten, testimonials, loopbaanpaden en leiderschapsprogramma’s. Organisaties die zichzelf zo laten zien zijn veel aantrekkelijker om in te werken, zegt Marloes Smit-Paesschen. 

Het aantrekken van talent en employer branding staan voor veel HR-professionals in de zorg bovenaan het prioriteitenlijstje. 84% vindt employer branding belangrijker dan ooit, staat in de HR benchmark van Visma | Raet. Natuurlijk is het personeelstekort daarvoor de belangrijkste reden. In 2031 is het tekort aan zorgpersoneel waarschijnlijk opgelopen naar 135.000 werknemers. Ziekenhuizen hebben dan een tekort van ruim 24.000 mensen en verpleeghuizen hebben een tekort van ongeveer 52.000 zorgmedewerkers. Deze cijfers komen uit onderzoek van ABF Research in opdracht van het ministerie van VWS.

Om (potentiële) medewerkers te vinden en te binden is het belangrijk om jezelf als zorgorganisatie te laten zien, zegt Smit-Paesschen. ‘Ziekenhuizen lijken in veel opzichten op elkaar. Verpleegkundigen in ziekenhuis A doen ongeveer hetzelfde werk als verpleegkundigen in ziekenhuis B. Je hebt een aansprekend verhaal nodig om mensen te overtuigen voor jou te kiezen.’ Het Dijklander Ziekenhuis, met locaties in Hoorn en Purmerend, is met haar filosofie daar succesvol in. Smit-Paesschen geeft hieronder 5 lessen voor effectievere employer branding in de zorg.

1 Laat zien wat de cultuur is van je organisatie

‘Dit zijn ze, de door en door Dijklanders. Collega’s met oprechte interesse voor de patiënt. Die oog hebben voor hun collega’s. Het lef hebben om lastige beslissingen te nemen. En nuchter blijven in hectische situaties.’ Zo begint de introtekst op werkenbijdijklander.nl/ervaringen, waar de verhalen van medewerkers te lezen zijn. De karaktertrekken van ‘door en door Dijklanders’ zijn op allerlei plekken in de organisatie zichtbaar. Bovendien komen ze steeds terug in vacatureteksten.

Deze eigenschappen benadrukken heeft als voordeel dat potentiële kandidaten enthousiaster worden over het ziekenhuis. ‘Want iemand die misschien interesse heeft in een baan in de zorg wil niet alleen maar lezen over zijn of haar nieuwe taken’, weet Smit-Paesschen. ‘Die taken zijn vaak bovendien wel bekend. Werkgeluk vinden, daar gaat het mensen om. Je wilt kunnen beoordelen of je je thuis gaat voelen bij de organisatie. Vandaar dat wij laten zien wie de echte Dijklanders zijn.’

Karaktertrekken van je medewerkers duidelijk omschrijven heeft nog een voordeel: je vindt eerder de juiste kandidaat. Zo is het Dijklander Ziekenhuis belangrijk voor de regio’s Zaanstreek-Waterland en West-Friesland. Zowel ziekenhuismedewerkers als veel patiënten hebben hart voor deze regio’s en dat schept een fijne band, zegt Smit-Paesschen.

2 Ervaringen medewerkers delen: zorg voor een brede mix

Tim Leutscher is een ‘Doorpakker’. Hij zat in het examenjaar van Sport en Bewegen maar koos voor een interne opleiding tot verpleegkunde bij het Dijklander Ziekenhuis, na een persoonlijke ervaring op de Spoedeisende Hulp. Anne Beerepoot is een ‘Doorstomer’. Zij volgde het Talent Ontwikkel Programma en werd van fysiotherapeut hoofd van de afdeling medische techniek. Gert- Jan Rood is een ‘Doorbreker: hij werkt als apotheker in de Maelsonapotheek in het Dijklander Ziekenhuis.

Tim, Anne en Gert-Jan vertellen net als diverse andere collega’s over hun ervaringen in het ziekenhuis op werkenbijdijklander.nl. Bewust is gekozen voor een brede mix van testimonials: medewerkers van allerlei verschillende afdelingen met gevarieerde loopbaanpaden. Zo kun je laten zien wat er in jouw zorgorganisatie allemaal mogelijk is. Smit-Paesschen: ‘Zo’n verhaal van Tim Leutscher geeft mensen die nu nog niet in de zorg werken het gevoel van “Het kan, de omslag maken”. Zo kun je dus een groot potentieel aan nieuwe medewerkers beter benutten.’

3 Schrijf zo aantrekkelijk mogelijke vacatureteksten

Bovenstaande elementen, de cultuur van de organisatie en enthousiaste ervaringen, lopen ook als een rode draad door de vacatureteksten van het Dijklander Ziekenhuis. Zo staat bij de vacature voor een verpleegkundige op interne geneeskunde de volgende zin onder het kopje ‘Je nieuwe baan’:

‘Als verpleegkundige Interne Geneeskunde ben jij onze ‘doorzetter'; de gezondheid van een patiënt kan van het ene op het andere moment omslaan, daar weet je als geen ander mee om te gaan.’ Veel aansprekender dan alleen maar lezen over taken en de standaard werkwijze, weet Smit-Paesschen.

Ook staat er in vacatureteksten waar mogelijk een ervaring van een huidige medewerker. Zoals bij een vacature voor een Anios ICL+: ‘Als beginnend arts-assistent heb ik binnen enkele maanden een enorm steile leercurve doorgemaakt. Het werken in een cluster maakt ons werk erg uitdagend en gevarieerd. Het Dijklander Ziekenhuis is een ontzettend fijne plek om jezelf professioneel te ontwikkelen, ervaring op te doen en te oriënteren naar de mogelijkheden voor je verdere loopbaan.’

Smit-Paesschen heeft meer tips voor aantrekkelijkere vacatureteksten:

• Maak het potentiële kandidaten zo makkelijk mogelijk. Bijvoorbeeld met een knop ‘solliciteer direct’, maar ook een Bel me terug formulier wordt door het ziekenhuis vaak gebruikt. Handig voor mensen die nog aanvullende vragen hebben over de vacature.
• Bied een Job-Alert aan. Met een tekst als ‘Schrijf je in voor de Job-Alert en wij zoeken voor jou de geschikte functie en sturen deze direct door. Dat is door en door Dijklander!’
• Leg uit hoe de sollicitatieprocedure werkt. Het Dijklander Ziekenhuis legt hun sollicitatieprocedure op deze pagina in 7 stappen uit.
• Potentiële kandidaten kijken niet alleen naar het salaris, maar ook naar andere arbeidsvoorwaarden. Standaard in de vacatureteksten kan iets staan als: ‘Wij vinden een balans tussen inspanning en ontspanning belangrijk. Zo hebben wij bijvoorbeeld een actieve personeelsvereniging, maar ook een bedrijfsreglement waarbij met voordeel bijvoorbeeld een fiets kan worden aangeschaft. Ook kun je via ‘CultuurWerkt’ met korting gebruik maken van diverse kunst- en cultuuractiviteiten.’

4 Bied uitdaging op de werkvloer

In alle onderzoeken naar uitstroom in de zorg blijkt het salaris lang niet altijd de belangrijkste reden om te vertrekken. Vaker kiest een medewerker voor een andere baan vanwege onvoldoende uitdaging. Natuurlijk kun je op papier aangeven dat jouw organisatie die uitdaging wel biedt, maar dat moet je dan ook wel waarmaken. Het Dijklander Ziekenhuis doet dat op diverse manieren.

Zo staat bij de Watergeuzen de persoonlijke ontwikkeling van een groep jonge medewerkers en het actief ondersteunen van organisatievraagstukken centraal. Een paar maanden geleden organiseerden de Watergeuzen nog een hackathon over het binden en boeien van jonge medewerkers. Meedenken met de groep leert medewerkers bovendien veel over andere afdelingen van het ziekenhuis, benadrukt fysiotherapeut en projectleider E-Health Martine Botjes op werkenbijdijklander.nl. 

Op dit moment is er ook een groep van tien enthousiaste collega’s gestart met het thema werkgeluk. Zij volgen een opleiding tot werkgelukcoach om collega’s inzicht te geven en te helpen het werkgeluk duurzaam te verbeteren. Daarnaast is de eigen (loopbaan)coach van het Dijklander standaard beschikbaar voor collega’s die gezamenlijk willen onderzoeken welke uitdaging bij hen past of wat zij nodig hebben om zich verder te ontwikkelen. Een voorbeeld hiervan is de coaching die proactief wordt aangeboden aan BBL leerlingen en jong gediplomeerd verpleegkundigen. Deze doelgroepen krijgen de gelegenheid om tijdens hun opleiding of in de eerste fase na diplomering sessies te plannen met onze loopbaancoach. Dit draagt bij aan het uiteindelijk met vertrouwen zelfstandig functioneren en de (eind)verantwoordelijkheid dragen na diplomering.

Ook is er het TOP (talentontwikkelprogramma) om interne talenten gelegenheid te geven zich voor te bereiden op een nieuwe functie. Het programma heeft mooie resultaten opgeleverd, minimaal 4 officiële promoties in een leidinggevende rol en mooie ontwikkelingen binnen huidige functies, zegt Smit-Paesschen. ‘Samen het ziekenhuis steeds beter maken, dat is eigenlijk de kern in alle trajecten en programma’s die aangeboden worden. Je mag leren, je mag fouten maken, en over alle afdelingen heen delen we voortdurend kennis. Dat is een van de manieren waarop we ons onderscheiden.’

5 Maak alle mogelijkheden in je organisatie heel inzichtelijk

Dat gebeurt in het Dijklander Ziekenhuis met een zogenaamde beeldplaat, de Dijklanderroute. Elke medewerker kan deze visualisatie op het werk of thuis op elk gewenst moment bekijken. Op de beeldplaat staat onder andere het loopbaanperspectief, welke mogelijkheden er zijn om vitaal en fit te blijven, welke ondersteuning er is als je mantelzorger wordt en welke verlofmogelijkheden er nog meer zijn. Bovendien staat er een uitgebreide lijst met documenten die je mogelijk ooit nodig hebt om iets te regelen. En er is uitleg over wat als het ziekenhuis en de medewerker besluiten afscheid van elkaar te nemen. ‘Want wij gunnen iedereen dan een fijne nieuwe werkomgeving. En ook van